ELEIÇÕES 2021 – SISTEL ≡ PARTE II (Continuação)

Vamos analisar alguns exemplos de afirmações equivocadas, confundindo planos de benefícios definidos com planos de contribuições definidas, por falta de investigação meticulosa ou por outros interesses. Antes, porém, desenvolveremos bases conceituais necessárias ao entendimento das questões, fundamentadas em estudos de material bibliográfico.

Começamos por rever as principais características desses planos, com as suas razões de ser.

A primeira dificuldade que encontramos, é que no Brasil a maior parte dos trabalhos publicados sobre os planos apenas tratam do como é, sem entrar na análise do porque é.

Como sabemos que, quanto à parte formal de nossa previdência privada, nos espelhamos no modelo americano, e quanto à parte técnica dos planos de benefícios definidos, originalmente nos baseamos no modelo alemão das caixas de aposentadorias e pensões (Pensionskassen), utilizaremos como base materiais publicados fora do Brasil.

Do ponto de vista de obrigações contratuais pactuadas com a entidade previdenciária, consequentemente com a empresa patrocinadora do plano de benefícios (tratamos apenas da previdência ocupacional), podemos distinguir dois tipos principais de planos: planos de contribuições definidas (CD) e planos de benefícios definidos (BD).

a) Planos de Contribuições Definidas (CD)

É o plano em que as contribuições da empresa patrocinadora ou participantes são pré fixadas e determinam as futuras prestações do plano (benefícios).

O importe do benefício de aposentadoria se calculam com base nas contribuições realizadas durante os anos de atividade do participante e nos resultados dos investimentos realizados. O plano não promete um pagamento específico na aposentadoria. Nesses planos as contribuições a favor do empregado são carreadas para uma conta individual do empregado junto à entidade previdenciária. O empregado participante arca com os riscos dos investimentos, e o valor acumulado na conta individual flutuará devido a variações no valor dos investimentos. Na aposentação o participante recebe o saldo da conta individual (de certa forma à vista ou em retiradas periódicas), que dependerá das contribuições realizadas e mais ou menos os ganhos ou perdas dos investimentos realizados.

Disso decorrem as principais características de um plano CD.

♠ O propósito principal do plano CD é a acumulação de poupança por meio de parte de remuneração diferida e resultado de investimentos. Portanto, um plano CD é primariamente um esquema de poupança e acumulação de recursos.

♠A promessa da empresa patrocinadora é apenas de contribuir periodicamente para a conta individual do empregado participante, durante sua vida ativa junto à empresa.

♠A empresa patrocinadora ou a entidade previdenciária não garante um determinado nível de benefício ou rendimento na aposentadoria nem a duração dessa prestação.

♠As obrigações da patrocinadora para com o plano cessam no momento em que ela realiza suas contribuições.

b) Planos de Benefícios Definidos (BD)

Num plano de benefícios definidos a empresa empregadora patrocinadora promete ao empregado participante uma prestação (renda periódica) específica na aposentadoria (que será paga por meio de uma interposta pessoa, a entidade previdenciária); portanto o importe das prestações que caberá ao empregado na aposentadoria ou aos dependentes é previamente conhecido e contratado. Os planos BD nos Estados Unidos são conhecidos como “pensions plans” (planos previdenciários).

Nesse tipo de plano a empresa empregadora patrocinadora arca com a responsabilidade junto à entidade previdenciária de cobrir eventuais insuficiências de recursos para o pagamento das prestações prometidas e contratadas com os assistidos; ou seja, a ex-empregadora garante o pagamento dos benefícios contratados ( a razão para tal, veremos mais adiante), ou seja, num plano BD a patrocinadora deve arcar com os riscos dos investimentos dos recursos do plano e outros riscos.

Podemos resumir as principais características do plano BD.

♠O principal objetivo de um plano BD é assegurar o participante contra a perda de rendimentos em eventos de aposentadoria, invalidez ou morte. Portanto o plano BD é primariamente um esquema de seguro, onde o garantidor é a patrocinadora e a seguradora é a entidade previdenciária (é interessante observar que a lei alemã define uma Pensionskasse, que serviu originalmente de modelo técnico para nossas entidades fechadas de previdência privada, como sendo uma seguradora autônoma específica).

♠Através do plano BD, a patrocinadora garante o pagamento de benefícios específicos diante de determinadas contingências (aposentadorias, invalidez e morte).

♠Os benefícios são normalmente sob a forma de rendas (anuidades) vitalícias.

♠Num plano BD os benefícios dos assistidos não são normalmente afetados pelos resultados dos investimentos dos recursos do plano; no entanto os custos do plano para a empregadora patrocinadora são, pois ela cabe a obrigação de pagar o benefício estipulado.

Dadas as principais características dos planos CD e BD, podemos analisar com detalhes algumas consequências e razões de ser.

Como os planos apresentam características diferentes eles exigem diferentes estratégias de gestão.

Um plano BD obriga a entidade previdenciária a pagar determinados níveis de benefícios, geralmente relacionados a determinados níveis de remuneração do empregado. A gestão do plano tem a obrigação de construir e gerir um portfolio de ativos financeiros com maiores chances de satisfazer suas obrigações. Pelo fato da patrocinadora assegurar o pagamento dos benefícios prometidos, a responsabilidade dos conselheiros por ela indicados, quanto à gestão do portfolio, para a segurança dos assistidos e da patrocinadora, é substancial; mas, para a segurança econômica dos participantes e assistidos, a supervisão dessa gestão pelos conselheiros eleitos também e importante.

Os gestores de um plano CD não estão sujeitos á obrigação de pagar ou garantir um determinado nível de benefícios. Não têm obrigações contingentes específicas a observar. O seu objetivo é fazer o melhor que podem com as contribuições que recebem nas contas individuais do plano, pois o benefício de aposentadoria depende inteiramente do valor acumulado nas contas individuais dos participantes. O fundo, por definição, nunca apresenta déficits ou superávits. Se o gestor fizer más decisões de investimentos, os valores acumulados nas contas individuais serão baixos, resultando em benefícios de aposentadoria pequenos, mas o momento em que isso seja visto pode ser muito tarde para o participante. O risco que o gestor corre é o de ser despedido por má gestão. Da mesma forma, a patrocinadora não incorre em risco, a não ser o risco moral.

Diante da necessidade de estratégias diferentes de gestão dos planos CD e BD, não é recomendável que esses planos sejam geridos por uma mesma equipe, ou melhor ainda, por uma mesma entidade previdenciária.

Outro ponto a ser analisado é a natureza dos benefícios pagos ou prestações realizadas diretamente pela empresa patrocinadora (como acontecia antes da Lei 6.435/77) ou por intermédio da entidade previdenciária.

Já em 1913 o economista americano Albert de Rood, em artigo de junho de 1913 ( Pensions as Wages), mostrava que o benefício de aposentadoria fazia parte da remuneração total ou global do empregado, ou seja, a prestação previdenciária paga pelo ex-empregador é de fato um tipo de salários diferidos, devidos pelo empregador por trabalhos prestados durante a vida ativa do empregado. As empresas adotavam em seus regulamentos internos normas previdenciais, que eram os “pensions plans”, ou seja, planos BD, operados diretamente pela empregadora, financiados pelo método orçamentário, com os pagamentos feitos a partir das receitas correntes da empresa quando devidos, nos anos de aposentadoria dos ex-empregados, como benefícios pós-emprego. ( o método de financiamento por receitas correntes, dito pay-as-you-go tem duas modalidades, a do método orçamentário e o da repartição simples, onde os atuais trabalhadores em atividade financiam os benefícios dos atuais aposentados). Essa forma interna de prestar benefícios de aposentadoria deixava clara a constatação econômica de que os benefícios eram remunerações diferidas.

Algumas dúvidas surgiram quando algumas empresas passaram a exteriorizar os benefícios por intermédio de um “Trust”, figura jurídica usada nos Estados Unidos e países anglo-saxônicos.

O “trust” é um esquema do direito anglo-saxônico em que uma pessoa física ou jurídica transfere a propriedade de bens a uma outra pessoa (grupo de pessoas ou instituição) para serem usados e administrados para o benefício de uma terceira pessoa (grupo ou instituição). A primeira pessoa confia a alguém os cuidados de parte de seus bens para o benefício de seus beneficiários.

Nos Estados Unidos uma empresa para se beneficiar de vantagens oferecidas pelo imposto de renda, quanto aos planos por ela patrocinados de aposentadorias e pensões, precisam que os planos satisfaçam determinadas condições ( os planos que atendem a essas condições são denominados de qualificados) dentre elas que as obrigações da patrocinadora sejam exteriorizadas por meio de um “trust” irrevogável. Com isso, as contribuições da patrocinadora feitas ao plano sob gestão do “trust” são irrevogáveis e irretratáveis

No Brasil, nos anos de 1970, quando nos espelhamos no modelo americano para a constituição de entidades fechadas de previdência privada, como não tínhamos no nosso Direito figura idêntica ao “trust”, adotamos a figura da FUNDAÇÃO, por sua natureza muito mais rígida do que o “trust”.

Tomáz de Aquino Resende (in Novo Manual de Fundações, Ed. Inédita, BH, 1997, pg. 21) nos ensina:
“Segundo Caio Mário da Silva Pereira, «estas [Fundações] se originam da atribuição de personalidade jurídica a um patrimônio, que a vontade humana destina a uma finalidade social».”.
“Percebemos que fundação é um tipo especial de pessoa jurídica, nela não há, como nas demais e conforme se desprende do próprio conceito de pessoa jurídica de direito privado, uma associação de pessoas. É ela um conjunto de bens, com um fim determinado, que a lei atribui a condição de pessoa.”
“A administração deste patrimônio transformado em pessoa é apenas um instrumento para o alcance das finalidades originalmente impostas pelo instituidor.”

No caso do “trust” o instituidor transfere a propriedade do patrimônio para outras pessoas, que gerem o patrimônio em benefício de terceiros. No caso da fundação o instituidor transfere o patrimônio para a fundação, para ser usado em benefício de seus destinatários. Pela própria natureza da fundação sua administração é apenas instrumental, conforme as regras postas, nada podendo modificar, criar ou eliminar. A transferência de patrimônio (como é o caso de contribuições para um plano BD) para a fundação é irrevogável e irretratável. Os bens de uma fundação não podem ser retirados. Os gestores da fundação apenas gerem o patrimônio personalizado, seu substrato, não gerem patrimônios de terceiros, pois incompatível com a natureza de fundação.

Isso nos esclarece a razão de ser do § 3º do art. 21 da LC109/01, quando diz «os respectivos valores deverão ser aplicados necessariamente na redução proporcional das contribuições devidas ao plano ou melhoria dos benefícios», pois os bens ou patrimônio da entidade não podem ser retirados.

Como bem observa Jerônimo Jesus dos Santos (in Previdência Privada, Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, 2005, pg. 272):
“As EFPC’s estão legalmente proibidas de ter lucro e, assim, submetem-se a regime contábil particular, em que evidentemente não se cogita de lucros ou prejuízos, mas sim de superávits (não distribuíveis e necessariamente reversíveis à melhoria dos planos de benefícios ou à redução das contribuições da patrocinadora e dos beneficiários)”…

Embora não explicitado, a regra legal refere-se a plano de benefícios definidos, pois planos CD são por sua própria natureza sempre equilibrados, não apresentam superávits ou déficits.

Num plano de contribuições definidas as contribuições às contas individuais e os resultados de suas aplicações representam os direitos consolidados dos participantes e assistidos, o patrimônio do plano a eles pertence. A entidade previdenciária funciona apenas como uma gestora de recursos de terceiros.

Já no caso de um plano BD, o mesmo não acontece. Para entender o porquê assim é, precisamos de mais análises.
(Continua)
São Paulo, setembro de 2021.
NÚCLEO DE ESTUDOS E INVESTIGAÇÃO-NEI, ASTEL-SP.

Fenastel – publicado em 01/12/2021

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